Mit Top-Mitarbeitern erreichen Sie ein Vielfaches Ihres Gewinns als mit Mitarbeitern, die nur eine durchschnittliche Leistung abliefern. Das hat wenig mit Glück oder besonders vielen Schulungen zu tun. Vielmehr kommunizieren Spitzenunternehmen transparent und nachvollziehbar, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten und schaffen die dazu erforderlichen unternehmensinternen Rahmenbedingungen.
Warum ist das so?
Die sechs größten Hürden bei schlechter oder durchschnittlicher Leistung sind:
1. Die Erwartungen sind zu wenig bekannt und zu wenig transparent:
- Mangels fehlender Leistungsdefinitionen, ist es dem Mitarbeiter überlassen, welche Leistung er zeigt. Übernimmt der Mitarbeiter Selbstverantwortung und löst die Probleme eigenständig, folgt Kritik. Ein vertrauensvolles Klima der Zusammenarbeit wird boykottiert.
- Für jeden gilt etwas anderes und jede Führungskraft definiert für sich und ihre Mitarbeiter unterschiedliche Leistungsniveaus ohne zielgerichtete Abstimmung auf die Unternehmensstrategie. Statt um Leistung geht es um persönliche Eitelkeiten.
- Ein transparentes und nachvollziehbares Performance-Management-System fehlt. Die gewünschten Leistungsstandards sind nicht vorhanden oder nicht ausführlich beschrieben. Der Mitarbeiter kann nur vermuten, was tatsächlich wichtig ist.
2. Die unternehmensinternen Voraussetzungen für eine gute Leistung fehlen:
- Der Mitarbeiter hat nicht alle relevanten Informationen, um selbst Aufgaben zu lösen oder dem Kunden sofort eine passende Lösung anzubieten.
- Nicht nachvollziehbare unternehmensinterne Prozesse und zu aufwendige Abläufe behindern die Arbeit des Mitarbeiters.
- Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern werden nicht ernst genommen und nicht umgesetzt.
3. Die Anerkennung für die erbrachte Leistung fehlt:
- Kritik an der Arbeit überwiegt. Es wird zu viel über Probleme statt über Lösungen gesprochen.
- Standardisierte Feedbackgespräche fehlen, damit ein Mitarbeiter weiß, ob er mit dem, was und wie er es tut, richtig liegt.
- Leistungsbeurteilungen werden nicht für Lob und Ansporn zu Verbesserungen genutzt.
4. Führungskräfte nehmen ihre Aufgaben und Verantwortung zu wenig wahr:
- Welche Leistungen die Mitarbeiter tatsächlich erbringen und für welche Aufgaben die Mitarbeiter am besten geeignet sind, wird zu wenig erkannt.
- Die gezielte Entwicklung von fachlichen und persönlich/sozialen Kompetenzen wird nicht ausreichend unterstützt.
- Einfache und schnell einsetzbare Managementwerkzeuge fehlen oder sind gar nicht bekannt. Die Auswirkungen des eigenen Verhaltens auf den Umgang der Mitarbeiter mit Kunden und Kollegen wird unterschätzt.
5. Strategie und Ziele des Unternehmens sind nicht mit den erforderlichen Leistungen abgestimmt:
- Es fehlen valide Daten über die aktuellen Leistungen im Unternehmen. Weder die Anzahl der Mitarbeiter, die nur ein geringes Entwicklungspotenzial aufweisen, noch jene, die eine gute Arbeit leisten, sind bekannt. Leistungsträger und Top-Performer werden nicht gezielt gefördert.
- Eine gezielte und kosteneffiziente Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist nicht möglich, da ein regelmäßiger Abgleich der IST-Situation mit der gewünschten SOLL-Leistung fehlt. Es fehlen fundierte Daten für die Personalplanung und die Personalentwicklung.
- Unklare Leistungsbeschreibungen und für den Mitarbeiter nicht nachvollziehbare Beurteilungen führen zu internen Konflikten. Und beabsichtigte motivierende Leistungsanreize, wie beispielsweise die Auszahlung von variablem Gehaltsbestandteilen oder Prämien, ziehen aufgrund von Kontroversen statt Motivation, Demotivation und Unzufriedenheit nach sich.
6. Zeitmangel:
- Fehlen einheitliche und nachvollziehbare Vorgaben für die Führungskräfte, benötigen diese um ein Vielfaches mehr ihrer Arbeitszeit, um die gewünschten Leistungen und eine Mitarbeiterzufriedenheit zu erzielen.
- Eine schnell wirksame Strategieanpassung kann nicht implementiert werden, wenn nicht bekannt ist, welche bisherigen Leistungs- und Verhaltensanforderungen verändert werden müssen.
- Viele verschiedene Einzelmaßnahmen sind nicht aufeinander abgestimmt und Synergien werden nicht genutzt. Es fehlt ein Gesamtkonzept, das die verschiedenen Human Resource Maßnahmen in sich stimmig und für die Führungskräfte zeitsparende miteinander verbindet.
Wenn Sie diese Hindernisse überwinden, gelingt es Ihnen, durchschnittliche Leistungen Ihrer Mitarbeiter in Top-Leistungen umzuwandeln.
Schnell und einfach ein transparentes und nachvollziehbares Performance- Management-System nutzen.
Ich zeige Ihnen, wie Sie ein Performance-Management-System speziell für Ihr Unternehmen am besten aufbauen. Was Sie bei der Implementierung sonst noch alles beachten müssen und wie Sie die gewonnenen Daten nachhaltig für Ihren Unternehmenserfolg und die Mitarbeiterzufriedenheit nutzen.
Analyse: Sie bekommen nach Analyse Ihrer IST-Situation Lösungsvorschläge, wie Sie am zeiteffizientesten und wirksamsten die von Ihnen angestrebte SOLL-Leistung erreichen. Zusätzlich haben Sie die Möglichkeit, mit einem sofort einsetzbaren Performance-Tool innerhalb kürzester Zeit das aktuelle Leistungsniveau in Ihrem Unternehmen zu erfassen.
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